第一个问题：
1、首先制定项目计划，最初计划是里程碑性质的。可以先按瀑布模型设置，里程碑点主要为需求评审、设计评审、经过代码开发和单元测试后进行集成测试、部署上线是一个很重要的里程碑，一般用户会期望系统何时能使用进入试运行期(也可以称为用户测试阶段)
2、需求开发阶段：怎么样写好需求很关键，做软件致电一伍扒一一三三泗柒四四。如何学会进行需求开发可以去看下经典的《需求工程》这个翻译的书，不是很厚，但需要能理解为什么那样做更好，这个需要实践经验锻炼自己。如果有项目成员，可以一起做需求，这个阶段对于业务理解、分析、如何开展调研以及文字表述、业务流程图描述还有文档编辑能力都有不少要求。一般分为《用户需求说明书》和《需求规格说明书》，小项目可以写一个《需求分析报告》，《用户需求说明书》是用用户的语言进行描述，让用户和开发团队对于需求的达成一致的理解，《需求规格说明书》，则是对用户需求的分析，形成系统要具有的功能，这个是真正提供用户可交互操作的文档，也就是后期设计和代码开发的重要基线。另外，作为了解需求，拿出用户UI和用户交流也是一项比较重要的需求获取手段，虽然这个属于设计的范畴。
3、系统设计阶段：
系统总体架构，结合用户对系统环境、开发语言以及运行的网络硬件等要求，确定开发工具等，对应用系统关系进行架构性设计，通过需求阶段对用户的分析归类，用图的方式描述出用户和各子系统或模块的全局视图，以及和其他系统的关系。也就是搞清楚系统的边界问题。概要设计中除了高层架构设计，还需要设计网络拓扑图，以及系统部署图。概要设计比较重要的还有就是子系统、模块进行合理的划分。模块的名称很大程度上会成为用户的主要菜单，如何用用户的角度去取比较清楚的子系统和模块是很重要的。
4、代码开发和单元测试阶段：这个阶段一般来说需要改进瀑布模型，类似跌代开发，把模块进行合理划分，把项目总体计划的代码开发测试阶段划分为多个时间段，每个时间段都包括代码开发、单元测试和集成测试，这个阶段还需要对需求变更进行跟踪控制，如果需求有变更，那么要把需求文档、设计文档都重新跟上。跌代开发的好处就是不让代码开发阶段拉的过程，没有进行及时的自我检查，不小心到了提交时间，却不是用户想要的，还有可能都不是自己想要的。项目经理重要的责任是控制好进度，能及早发现风险，并能拿出好的预防和解决办法的措施。合理安排好开发团队的任务，合时的任务安排和衔接，你会觉得非常有艺术感，这个要自己体会了。
5、另外，关注项目团队各人员的状况，保持高的战斗力，及时发现并能鼓励团队共同朝一个目标前进。
6、测试工作，测试是项目的很重要的环节，怎么测试，怎么准确测试，怎么有效测试，怎么覆盖测试，时间、人手、经验扽个方面都会有制约。高级测试人员能够分析系统各测试要点，在需求、设计阶段都要参与，提早了解如何去测试，能写出测试用例。
7、文档工作，文档在项目开发中也占有重要位置，除非你觉得代码是项目唯一的成果，那么你把文档抛掉吧，什么都在你的脑子里，团队中人员一走，项目的一部分也就带走了。代码开发其实也需要文档，代码是成果，代码注释是成果，模块开发卷宗也是重要的成果，因为程序员在开发时候的逻辑是怎么样的，对于今后查问题很有作用。除非你的系统设计程度到了方法、类，把代码逻辑也都设计好了，那么程序员就CODEING去吧。
8、QA是对项目过程的质量保障，有些公司吧QA和测试工作合成一个岗位叫做QA&测试人员，或者就叫QA人员。QA是对项目全过程的监管，独立于项目之外。监督项目经理在各项目里程碑提交相关成果，入库形成基线。
第二个问题：
团队类型共分为：问题解决型团队，自我管理型团队，多功能型团队，虚拟型团队这四种类型。
我们团队最喜欢的团队类型是问题解决型团队和虚拟团队这两种。
第三个问题：
我们小组大部分成员认为学好这门课程最应该采取的团队类型是问题解决型。因为我们还处于大学三年级阶段，知识的储备相对来说是比较薄弱的，我们可以综合团队的力量一起集中解决某个具体的问题，提高学习效率。
第四个问题：
问题解决型团队：问题解决型团队的核心点是提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动。
自我管理型团队：自我管理型团队通常由10-16人组成，他们承担着以前自己的上司所承担的一些责任。一般来说，他们的责任范围包括控制工作节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。彻底的自我管理型团队甚至可以挑选自己的成员，并让成员相互进行绩效评估。世界上许多知名的大公司都是推行自我管理团队的典范。但对自我管理型工作团队效果的总体研究表明，实行这种团队形式并不一定带来积极效果。
多功能型团队(cross-functional teams);由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，他们走到一起的目的就是完成某项任务。要确保跨职能团队实现预期目标，必须综合运用管理型控制和领导型控制措施。然后进一步分析了两种类型的控制与信任培养之间的关系。管理型控制对培养团队成员之间的信任既可能有促进作用，也可能存在消极影响，因而表现为一种复杂的关系。在这方面，团队成员的共享价值观具有调节作用。另一方面，领导型控制与团队成员间信任的形成与深化之间存在着互补关系。
虚拟团队是人员分散于远距离的不同地点但通过远距离通讯技术一起工作的团队。虚拟团队的人员分散在相隔很远的地点，可以是在不同城市，甚至可以跨国、跨洲。人员可以跨不同的组织。工作时间可以交错。联系依靠现代通讯技术。他们共同完成共同的目标和任务。 虚拟团队通常被描述成一个松散的组织结构，并且几乎没有控制等级。研究者提及虚拟团队是一个无边界连接，根据信息处理的需要不断变化。