本文来谈一下我对绩效管理的理解，希望对大家有启发。
谈到绩效考核，常见的方式都是KPI。我简单谈一下我们公司的考核制定方法，我们的考核比较直接，那就是看数字，集团会给各个事业部下发数字指标，也就是业绩完成指标，具体的数字需要参考集团整体发展布局、各事业部上年销售额、市场的明年预测数字及各事业部的规划；模式就是集团负责总的引导和数字制定，各事业部进行细化预测及描述，并给予适当修正；对于指标的完成情况，会有详细的规则制定，不同的完成度，事业部及员工个人得到的回报都是有差异的。绩效考核指标到事业部之后，我们拿到的就是一些数字，比如销售额多少亿，毛利多少万，净利润多少万等等，非常直接；事业部内部不同职位的人，来分解并支撑这些数字的完成；这些数字会有两个维度细分，第一个维度就是按照产品线细分，不同的产品线会有细分的数字指标，这些指标主要是针对产品经理，也就是说产品经理会对销售额负责；第二个维度主要是按照行业细分，会细分到各个行业销售经理头上，尤其是销售经理，数字指标完成度与薪资待遇强相关；产品和销售分配完了之后，就是开发体系了，开发体系人员不直接背数字，主要是进行项目开发和各种技术支持，支撑产品和销售体系，已完成整体的业务目标；当然，产品经理除了数字之外，还会有产品开发、产品推广、行业支撑等的要求，因为数字只是结果，过程还是产品管理、产品定义和开发、行业拓展、市场调研等等具体工作；销售经理除了销售数字之外，还会有行业拓展、市场营销等等；对于技术人员，会细化到具体产品、具体项目开发、代码编写、流程制度等等，注重于工作的完成情况；人力、行政等人员的绩效考核不是特别清楚，故不在讨论的范围内。以上就是我们的整个公司绩效考核的管理模式，相信不同公司会有不少的差异。
在绩效管理的过程中，其实我们经常遇到的会有几个问题：
1、绩效制定指标不合理，指标太高或者太离谱，导致考核没起到作用，或者不能让人信服；明知完不成的任务还要去完成，明知不想做的事还要去做，这就叫强人所难，员工会有抵触心理，大大的不服；
2、绩效制定部分指标流于形式，最终看的都是冷冰冰的业绩数字；很多技术人员因为业绩不好而导致自身的绩效也受影响，业绩不好不是技术的错，可能是方向的错误，但业绩不好是事实；还有一种是大锅饭，大家的绩效薪资都差不多，工作表现好不比工作表现一般的强多少；
3、绩效制定指标太粗，最终考核时会有很多需要人来主观衡量的分数，并没有起到考核大家的作用；这时候会出现管理者一棒子可以把人打死的情况；
4、绩效制定指标太严格，员工在工作中没有任何商量的余地，都必须按照要求来，尤其是大公司，可能会规定的比较细一些，卡的严一些；
5、无绩效考核指标，大家就是做事做事，做的好不好完全由业绩和老板说了算，这种的普遍存在于创业公司或者小公司里，都是公司刚成立或者管理层经验不够等等原因造成的；
在我们公司，这么多年来常见的问题主要是第二种和第三种，绩效指标最终看数字的多，同时绩效指标比较粗，这就造成了在绩效管理中的困扰，尤其是与表现不好的员工进行绩效沟通时，你没有标准，没有衡量的指标，空口白牙说人家表现不好，员工心理上可能会认为管理者对人家有看法，我接触过两三个类似的员工。我认为他们确实是有点小问题，但是呢又不到那种你开除的程度，用好了也可以做很多事情，相信这类人在每个公司中都会有，但是话说回来，谁又没点问题呢。做为管理者，假如说，你遇到了类似的员工，应当如何进行绩效沟通呢？是不是很恼人？我认为可以从以下几个方面来解决这个问题：
首先，你不要把他当成一个有问题的员工，正常沟通，这个前提很重要，直接决定了我们沟通的方式和策略；
其次，以启发为主，让他主动描述下自己工作中的一些困惑或者问题，进而交流下不太合理的工作方式或者态度等等，达成初步的共识；
最后，围绕这些共识，展开事实的陈述，逐渐给他指明后续改进的方向，并形成一些约定，比如说，定期考核，定期沟通等等；
我相信如上绩效沟通的方式会比你直接告诉员工表现不好的方式更好，尤其是绩效标准本身都不是太清晰的情况下，效果更好。当然，对于一些实在无法挽救的员工，我们也只能选择终止合作了。
总之，绩效管理的模式很多公司都会不同，在绩效管理的过程中，也会有很多问题，尤其是对于我们中层管理者来说，与绩效考核不达标的团队成员进行绩效沟通都是比较头痛的事情。我们希望绩效管理做为一种管理的方式，能够促进团队的成长，进而达到业务和商业的目标，共同为公司的长久运作增砖添瓦。绩效管理一定要与业务的发展、团队的目标、管理的模式等相匹配，不能成为公司前进的阻力，更不能因为绩效管理影响员工。
备注：我从事测试管理的时间三年有余，平时爱好钻研技术和管理，近两年越来越对管理感兴趣，阅读了不少管理学的书籍，也研究了项目管理、质量管理、公司管理等相关知识和体系，同时也在持续思考和进行管理实践，小有收获。
附学习笔记：
极客时间技术专栏“技术管理实战36讲”，每一篇文章都仔细阅读了三遍以上，收获很大，特整理了学习笔记及读后感，现与大家一起分享。
来源：CSDN
作者：NoamaNelson
链接：https://blog.csdn.net/NoamaNelson/article/details/103520289