绩效管理

　　绩效管理对一个Team是比较重要的一项日常管理任务，如何做到团队内每个人的绩效得分公平公正，必须有一套行之有效的方法。下面我谈谈我们部门管理的一些方法，拿出来与大家分享，希望有相关经验的人参与讨论，说说你们的管理方法。 　　一般管理比较规范的公司都会在年终或者季度末发放绩效奖，而每个人的奖金多少一般是根据每个人的表现和得分来发放的，这个得分的评定是从何而来的呢？有的是按照平时的表现等主管判断来的，依据有工作态度，完成任务的效率，与其他同事的关系等，有的是按照工作日志和完成任务积分。我们部门采用的是按照平时完成的任务所获得的有效积分，然后统计每周每月的报表，并对团队内每个成员的积分结果进行排名，在Team内的每周例会上Review这些结果，让每个成员了解本周每个人的工作进展情况。这样做的好处有很多，比如公开公平，方便工作统筹管理，了解个人人力负荷等。 　　首先介绍一下我们团队中大概的几种角色，其中有SA系统分析员，SD系统设计人员，Dev开发人员，测试与发布人员，项目经理和绩效监管人员。平时的工作中，sa的主要职责是分析用户需求，sd负责针对需求的设计和部分开发，Dev人员专门负责自己小组产品的开发与维护，项目经理和监管人员负责整个Team的产品和人员的统一管理。平时的工作流程严格按照CMMI的一些要求，对整个团队成员的一些要求有，个人工作日志的每日维护，工时的Log

这是敏捷开发绩效管理的第四篇。（ 之一 ， 之二 ， 之三 ， 之四 ， 之五 ， 之六 ， 之七 ） 最近在看德鲁克的书，发现其中很明确地写着“企业的绩效只存在于外部，而企业内部只有成本”的概念和说法，下面结合敏捷开发团队的绩效考核展开谈谈。 敏捷开发有很多“外向型”思维，比如：关注客户价值，认为可交付的产品才是真正能表征工作进展的因素等等，但尚未直接与目标管理接轨。外向性思维可以防止部门间壁垒或踢皮球，而转而共同讨论对外交付价值，从下面的对比可以看出这点。 “内向型”绩效及其导向 进度：“各阶段按时完成率”会导致分析和设计人员草草结束工作，而将大量不确定工作推给开发人员；开发人员则如法炮制，把延期踢给测试人员。 质量：“千行代码缺陷率”会导致开发人员在很多“是否是缺陷”问题上与测试人员争执不下，另外一些次要的如使用不便、不直观等问题则被长期搁置。 成本：“与计划相比的人员超支率”会导致项目经理很不愿意接受变更，即使是那些显然能给客户带来巨大价值的。 功能：“需求规格中需求的完成比例”会导致开发组思维局限于当年编写需求规格时期的认识，而不能在整个漫长的开发过程中不断精化需求。 此外还有一些更可怕的数据，比如“每月生产的代码行数”“每月生产的功能点或故事点数”（这个很有迷惑性）“每月修改的缺陷数”等，都是不恰当的绩效。德鲁克“企业内部只有成本”的理念指出，无论是文档，代码

本文来谈一下我对绩效管理的理解，希望对大家有启发。 谈到绩效考核，常见的方式都是KPI。我简单谈一下我们公司的考核制定方法，我们的考核比较直接，那就是看数字，集团会给各个事业部下发数字指标，也就是业绩完成指标，具体的数字需要参考集团整体发展布局、各事业部上年销售额、市场的明年预测数字及各事业部的规划；模式就是集团负责总的引导和数字制定，各事业部进行细化预测及描述，并给予适当修正；对于指标的完成情况，会有详细的规则制定，不同的完成度，事业部及员工个人得到的回报都是有差异的。绩效考核指标到事业部之后，我们拿到的就是一些数字，比如销售额多少亿，毛利多少万，净利润多少万等等，非常直接；事业部内部不同职位的人，来分解并支撑这些数字的完成；这些数字会有两个维度细分， 第一个维度就是按照产品线细分 ，不同的产品线会有细分的数字指标，这些指标主要是针对产品经理，也就是说产品经理会对销售额负责； 第二个维度主要是按照行业细分 ，会细分到各个行业销售经理头上，尤其是销售经理，数字指标完成度与薪资待遇强相关；产品和销售分配完了之后，就是开发体系了，开发体系人员不直接背数字，主要是进行项目开发和各种技术支持，支撑产品和销售体系，已完成整体的业务目标；当然，产品经理除了数字之外，还会有产品开发、产品推广、行业支撑等的要求，因为数字只是结果，过程还是产品管理、产品定义和开发、行业拓展、市场调研等等具体工作

一、 设计题目及内容摘要： 设计题目：基于人本理念的绩效管理体系设计 内容摘要： 绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心。对国内企业，尤其对于一些发展中的企业而言，如何根据企业的实际情况，设计建立一套科学的绩效管理体系，是这些企业能否发展壮大的关键。 本文简要探讨了人本管理理念下的绩效管理的实施途径。在此基础上，着重研究了企业绩效管理的主要内容：绩效考核目标的设置、绩效沟通、关键绩效指标的设定、绩效考核周期等。以东方大学城开发有限责任公司人力资源绩效建设为实例，应用上述理念对公司人力资源管理体系及业务流程规划进行详尽的设计。 关键词：人本理念，绩效设计，KPI，流程规划，项目管理 基本要求： 本论文分析提出人本理念下绩效管理的模式及体系，着重探讨与之相匹配的现代企业人力资源管理运作机制，提高管理的效率和效果。以东方大学城开发有限公司的实际绩效管理为例，规划建立适合该企业当前及未来发展的绩效管理系统。 二、 重点研究问题： 本论文主要进行了以下几方面的研究： 针对企业以人为本的理念分析了以人为本与现代绩效管理的关系。提出了企业基于以人为本的绩效管理及其运作研究的总体思路。 在管理理论和管理支撑体系建立完善的基础上，推进管理实践，建立一套保证企业人力资源管理有效运作的机制体系。 针对大学城开发有限公司人力资源管理现状及变革需求，对该企业的绩效管理体系进行了规划