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第三，员工互动的方式要变。前面提到当下的即时通信、社交工具极大了方便了我们的生活，拉近了人与人之间的距离，也给员工互动增加了非常便利的方式。比如说当员工的微信朋友圈有了更新时如果及时点赞、发评论，说不定也会有意外效果。最近有一部很火的神话剧，有员工看后在朋友圈发了一条评论，触发笔者共鸣，便及时跟了一句，员工马上高兴地回复：“原来你也在追这个剧！”笔者甚觉欣喜。这说明互联网上的交流已经成为人与人之间交流思想、生活的重要方式。再比如本部门曾经有两次不同形式的集体聚会，在短暂的开场HAPPY时间后气氛便慢慢冷清下来，这时候我们马上提出一个新玩法，组织一次小型的分组PK，玩游戏或唱歌，PK结束后根据排名由负责人按不同名次发红包，而且发红包时只允许指定的一组抢，如有违规则双倍发红包。现场重新活跃起来，大家都PK得很有状态，在抢红包时更是热情高涨，违反规则的员工更是带来了乐趣，以至于到活动结束后员工还在乐此不疲地互相“比手气”，相信这样的交流互动方式更能得到员工的认可，更能达到管理的目的。
第四，帮助员工成长的方式要变。互联网带来人们的另一个影响是参与感，每个人都是一个自媒体，都可以自由表达自己的观点，这在潜移默化中带给员工的内在思维是“我需要更多的参与”，我不希望只做“执行者”。大家都知道呼叫中心的员工流失率相对较高，而呼叫中心对员工的知识水平及综合素质要求并不低，因此呼叫中心非常重视培训工作。笔者曾经组织团队员工设计有关分级培训体系，通过几轮讨论基本形成了方案，在向上级部门领导汇报时领导提出疑义，认为某一层级的培训在执行时可能比想象的要难，他从执行可行性角度出发建议再讨论，并提出讨论规则：采取自由辩论，不同观点的双方提出观点及理由，如果谁也说服不了谁，就再通过微信投票表决。在新一论的讨论中，领导代表的一方提出疑义，阐述了这些问题可能带来的影响及建议，然后由不同意见的一方提出自己的观点，现场辩论的最终很难判定结果，大家只能给出倾向性意见，最后通过微信投票，最终确定按照我们之前提出的方案执行。后续在培训方案执行时，我们确实遇到了领导所担心的问题，但想到这种方案是我们自己集体的选择时便通过努力调整后基本化解了问题，继续往前推进该方案。我们参与了整个决策过程，从中也获得了经验教训，从而收获了成长。
总而言之，不同的呼叫中心在员工管理策略与技巧上可能各有所长，但在互联网深度融入我们生活的时代需要聚焦“不变”的管理核心——管人要管心，采用“变”的方式以最为便捷最受欢迎的方式来拉近与员工之间的距离，实现管理目的，打造高凝聚力的专业团队。
来源：oschina
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