我的研发管理之路在腾讯、小米已有两年，在此总结一下经验得失
1 团队文化
我觉得团队建设一般由几个过程：茫然混乱，强制规则，自觉习惯，主动创造。
- 茫然混乱阶段，靠工程师自我素质，道德束缚，靠个人英雄完成任务，走弯路，内耗，意外事件特多，品质因人因时不同等。
- 强制规则阶段，须先有规则，流程，但流程不能深刻执行，现团队正往该阶段努力，需要的是遵守流程，强调的是纪律，团队。
- 自觉习惯阶段，等到流程规则成为理所当然的事情，形成工作习惯，便到了自觉习惯阶段。
- 主动创造阶段，等工程师对规则，流程没有心理束缚时，能感受到工作的无拘无束和快乐时，感受到自我价值在公司不断实现的时候，自然可以做到主动创造了。
团队建设必须一步一步来，不可能一步到位，团队什么阶段就要什么素质，不可能直接转变。
团队文化的核心是共同的价值观，以下是我总结的比较适合互联网技术团队的价值观：
- 以用户价值为导向：如果策略与用户价值违背，哪怕舍弃短期利益，也要维护用户价值。
- 保持小团队，保持创业心态：保持创业小团队心态，避免官僚化流程化形式化，目标是效率最大化。
- 精英文化：只招聘最优秀的人员，精英团队不仅能更快更好的完成任务，而且有助于提升团队向心力，提升成员优越感、自信心、责任心。
- 学习、快速迭代、敏捷开发比经验更重要：互联网变化很快，相关技术发展也很快，要保持不断学习的心态。
和谐的团队文化对团队成功举足轻重，总结可以通过以下措施打造和谐的技术团队文化：
- 明确共同目标：快速满足产品需求，保持软件服务稳定性，尽量避免突发性事故
- 发挥个人长处，安排工作时考虑个人擅长及兴趣
- 责任分工明确：执行项目责任制，提升成员主人翁意识，注意特别重要的项目一个人不够还得更多人负责，就得注意这些人的性格是否搭配，一般以一人为主，其他人为辅，以免出现内讧，能力高低搭配，性格不能相冲
- 互相尊重、平等待人：管理者不要有领导的架子，需要跟大家同甘共苦，带头示范
- 增进相互信任：开诚布公，前后一致，公平，保守秘密
- 相互学习：组织团队内部技术交流，老人带新人
- 保持良好的沟通、增进相互了解：定期找成员沟通，新人聚餐，团建，一起工作餐
- 制定合适的流程、制度，让大家有章可循
- 完善绩效奖惩机制，奖励先进，鞭策落后
- 注意团队成员性格：工程师绝大多数是比较闷的男人，招人时可考虑引进女性，性格开朗、爱说笑的人调节气氛
2 人才培养
好的公司一定是人才培养的基地，好的团队一定要塑造优秀的品质。
- 技术交流：组织团队内部技术交流活动是比较行之有效的办法，技术范围不限于工作，鼓励工程师参加公司内部技术交流活动，鼓励工作之余研究一些相关技术。
- 项目负责制：重点的项目由专人负责，并安排后备负责人，逐步提高工程师责任心，培养工程师项目主导能力。
- 经验共享：开发过程中的经验教训做到共享，比如项目设计让相关人士一起讨论，并形成文档记入wiki，大的事故需开会总结并形成改进措施，总结内容记入wiki，以便查阅及新人学习。
- 导师制：对新人一般安排一个老员工做一段时间的导师，一方面分担老员工的周边工作，让其更专注核心工作，也会提升老员工责任心，新人也能尽快成长。也有情况比较特殊的，比如新人此前已经是很资深的工程师，团队内部没有比他工作时间更长的，这时就没必要安排导师，一般由管理者亲自带一下，其他人协助。
3 人才招聘
不仅要考虑现阶段缺哪方面的人，还要考虑最近一段时间比如半年内缺哪方面的人，因为招聘流程时间周期一般都得几个月后人才能到岗，到岗后还得有几个月适应期。
考察一个人是否适合团队，主要看以下几方面：
- 技术能力是否达标(编码能力、算法能力，对问题的理解深度，技术敏锐度，对细节的把控)
- 擅长的是否需要，是否缺这方面的技术人才
- 考察人的合作意识，合作精神重要性大于个人能力重要性
- 责任心、工作积极性
4 绩效考核
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
按主体不同一般分为：主管考评、自我考评、同事考评、下属考评。
定性考核：分五档，五星(5%-10%，了不起)四星(15%-20%，非常棒)三星(45%-65%，好样的)二星(10%-15%，加把劲)一星(5%-10%，逆袭吧),这样精细化的考核，有利于识别精兵，认可更多，及时鞭策后进者。
在正式考核之前，安排一轮主管与工程师面谈，坦诚沟通最近一个周期内工作成效以及不足之处，界定能力短板，规划未来一段时间岗位工作计划及能力发展计划。
能力发展方式：培训与分享(10%) /自学或向他人学习(20%) /岗位实际工作锻炼(70%)
来源：CSDN
作者：长空飞鹰
链接：https://blog.csdn.net/oanqoanq/article/details/51199400