员工晋升

近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？　　 　　外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。 一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。 　　 有出色的特长 　　做外企人，你要有Value（价值），人力资源部门招聘你，就是因为你有Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。 　　 有强烈的责任心 　　在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。 　　 有学习能力 　　外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误

近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？　　 　　外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。 一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。 　　 有出色的特长 　　做外企人，你要有Value（价值），人力资源部门招聘你，就是因为你有Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。 　　 有强烈的责任心 　　在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。 　　 有学习能力 　　外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误

年中刚过，大家涨薪和晋升情况如何？身边朋友感觉都不是很满意，要么就是只晋升不涨薪，要么涨薪也都是一两千，感觉特没意思。 近日在脉脉上看到一个美团员工爆料说自己工作三年，从22w涨到66w，北漂虽累但也值得。 16年本科毕业13.5k*15，是一般情况，大部分人都能拿到，好点的拿sp的可以翻倍。但这中间的晋升和普调感觉很厉害啊，简直开了挂，最后这一下跳槽直接涨薪10k，一路到达薪资巅峰！ 我也问了下美团的朋友，说基本不太可能有这种情况，除非真的就像评论区说的核心业务的核心人员，还要个人能力极强，不然第一学历的局限真的有点难度。 看到评论区都在刷怀疑妹子去了头条，所以跳槽涨薪这么猛。那么问题来了，一个刚毕业的年轻程序员如何快速晋升调薪并在三年之内实现薪资突破瓶颈呢？ 其实这位美团员工的路数也不是不可以复制，个人觉得有两种情况： 一是你 本身背景好，又格外努力学习沉淀，工作积极主动 ，这样的优秀人才，企业是非常缺的。其实公司根本不是给不起那点钱，是因为真的有很多人配不上那个高薪，仗着背景好，久了就混日子。 二是 学历背景一般，那你就得从学校开始就努力跑在别人前面，让自己的能力水准可以对标社招员工 ，加上你有新人潜力， 一定要去争取进大厂，哪怕是边缘业务，先进了再说 。然后就是时刻留意内部机会，多伸手，内部转岗去核心业务。 其实一个年轻人的工作路径变化和创业是很相似的，王兴曾说过：“

职业发展通道设置不均衡，员工晋升不畅，人人都想往管理通道挤，“千军万马独木桥”，专业技术骨干流失严重； 缺乏明确的职位任职资格，员工职业发展“论资排辈”，以学历、司龄等资历因素作为晋升评估的主要依据，员工工作积极性不高，人员能力成长缓慢，人才梯队建设效果不佳； 缺乏岗位竞争机制，干部能上不能下，职位能升不能降，危机缺失、工作懈怠，青年人成长进步受阻； 岗位缺乏横向流转机制，没有构筑系统的横向通道，普通员工没有一个多元化的职业发展可能，限制人才的流动和活力； 职业发展体系没有建立相应的保障措施，没有配套的薪酬绩效体系，导致可操作性不强，推行阻力大…… 你所在的企业在面对员工职业发展体系搭建或运行时，是否也遇到了以上问题或者误区？ 员工职业发展体系作为人力资源管理体系中一个重要的组成部分，对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成都有着至关重要的作用。 其实员工职业发展体系建设并非难事，关键是掌握正确的步骤和要点，接下来本文将介绍构建员工职业发展体系的方法和步骤。 1、梳理现有岗位，划分岗位序列 构建员工职业发展通道的首要任务就是梳理现有岗位，理清职责权限，明确岗位分工，做好岗位规范，这需要对公司目前现有岗位数量、岗位名称、层级设置等方面进行盘点，理清每个部门的岗位设置情况，规范岗位名称设置，最终形成一份公司详细的岗位清单。 在岗位清单的基础上