沟通管理

石油大王洛克菲勒曾经说过：“假如沟通能力也是同糖或咖啡一样也是商品的话，我愿意付出比太阳底下任何东西都贵的价格购买这种能力”！！;沃尔玛公司创始人沃尔顿也说：“如果你必须将沃尔玛的领导体制浓缩成一种思想，那就是沟通，因为它是我们成功真正的关键因素”！ .由此可见沟通对于我们来说多么重要，沟通是一门学问，更是门艺术，同样的话，不同的人说效果大相径庭。这需要讲究技巧，说什么，什么时候说，在什么地方说，怎么说。。这都需要把握好，才能得到想要的效果。下面六个说话技巧是生活工作应该必备的： 　　1.急事，慢慢地说。 　　说话要慢，越是遇到急事，越是能沉下心思考，然后不急不躁地把事情说清楚，会给听者留下稳重、不冲动的印象， 从而增加他人对你的信任度。 　　2.小事，幽默地说。 　　幽默是人际交往的润滑剂，尤其是给人提建议或善意提醒，用句玩笑话讲出来，让人感到自然不尴尬，比较容易会欣然接受你的提 醒，还会增强彼此的亲密感。 　　3.没把握的事，尽量不说。 　　对那些自己没有把握的事情，除非得已尽量不要说，日常生活中或许是好心但事事多变，特别是没证据的事。说了只会增加彼此之间的误会与猜疑。不能因为自己觉得出于好意就可以张口就来。人从襁褓到四五岁学会说，却在用一生学着怎么闭嘴。 　　4.没发生的事，不要胡说。 　　无事生非多是小人行为，非君子所为。如果你从来不随便臆测或胡说没有的事

凝聚力是个体对一个群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。 1. 促进 沟通 企业管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。而比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。随着市场经济的发展，要想在市场竞争中立于不败之地，企业就必须进行创新、改革，增强企业的凝聚力。 2. 创造 环境 在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

联系人：朱小姐 13927458876 深圳万户6年成功研发出基于微软MOSS平台OA系统,开源OA,可掌握与扩展性整合性强的OA平台 首序： 现在集体企业，大型企业都在争上上OA，因为OA是协同办公平台，他确实能帮助到企业。 OA是什么 OA，办公自动化，OA是Office Automation的简写，是现代利用电脑进行全自动的办公,目的是提高效率。 OA也是Office Action(审定通知程序，审定通知行为)的缩写，是国家知识产权的审查意见书的英文翻译。其实OA是一个动态的概念，随着计算机技术、通信技术和网络技术的突飞猛进，关于OA的描述也在不断充实，至今还没有人对OA下过最权威、最科学、最全面、最准确的定义。当今世界是信息爆炸的知识经济统治的时代，在这种情况下结合技术的各种进步所产生的OA已与十几年前的OA发生了很大的变化。如今的OA变革的不仅仅是技术，更多的是将最新的管理思想、管理理念植入其中使企业在面对外部环境的易变性与复杂性时，突破以往传统的严格的部门分工，打破使企业在高速发展过程中呈现出的多项目、跨区域、集团化的发展趋势受时间、地域、部门之间的限制所带来的信息孤岛，从而提升企业的整体竞争力和前进速度 协同OA办公系统 　　 OA不仅仅是企业办公的一种工具，更应该是一种有思想、有模式的懂管理的软件，目前市场上主流的协同OA就为现代企业发展注入了强劲的动力

CTO如何的定义，相信每个人心中都有一个哈姆雷特，最近整理了一下我的一些思考： C，chief即主要的，这个职位以技术为根本，利用技术搭建系统，支撑公司战略和业务的执行。 T，我把他看成横和竖的结合，这一横，表示要有广度，要和公司战略结合，要和商业模式结合，也要对行业有深入研究和了解，最后在技术落地。这一竖，表示要有深度，在广度中确定方向之后，要在这个确定的方向上深扎下去。 O，英文意思是管理，代表要把管理相关工作做好，包括组织模型、使命愿景、团队建设、项目进度以及预算成本等。 以上是对CTO的一个简要的概括，当然还有很多的内容需要更多的篇幅去详细阐述，也欢迎大家一起沟通讨论。 来源： CSDN 作者： tongyazhai 链接： https://blog.csdn.net/tongyazhai/article/details/104094923

前言 从单体架构到SOA架构，再到微服务架构，除了软件开发本身的技术驱动外，背后还有管理方法论的推动。这个视角是我担任技术管理职位之后才逐渐意识到的。本文就来分享一下我对系统架构与技术管理的一些思考，其背后的理论基础就是著名的『康威定律』。 康威定律缘起 1968年，马尔文·康威（Melvin Conway）在其论文《How Do Committees Invent?》阐述了系统设计与组织架构的内在联系。1975年，Fred Brooks在他著名的《人月神话》书中引用了这篇论文的结论，并命名为康威定律。Conway的论文原文表述如下： Organizations which design systems are constrained to produce designs which are copies of the communication structures of these organizations. 中文意思是设计系统的组织，其产生的设计等同于组织之内、组织之间的沟通结构。可以简洁地表述为『组织架构等同系统设计』。下图是亚马逊、Google等知名互联网公司的组织架构抽象图，很好地说明了这一概念。 2015年，来自哈佛商学院和 MIT 的研究团队，用实际的研究和调查，证明了康威定律的普适性。在其发表的论文《Exploring the Duality between

要想带好一个团队,首先要自己具备领导才能及专业素质,学习与提高是必不可少的。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆!在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子,可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度,(表不正不可求直影)要让员工充满激情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。 01.领导乃是员工们的模仿对象 02.激励别人之前先要激励自己 03.要让下属高效自己不能低效 04.塑造起自己精明强干的形象 05.做到一马当先也要身先士卒 06.用自己热情引燃员工的热情 07.你们干不了的让我来作看看 08.把手弄脏可激励每一个员工 09.在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望!人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的,这种动机,是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动,起着强烈的激励作用,管理者通过设置适当目标可有效诱发导向和激励员工行为,调动员工的积极性。 10.让员工对企业前途充满信心 11.用共同的目标引领全体员工 12.把握(跳一跳够得着)的原则 13.制定目标时要做到具体清晰 14.要先规划出目标的实施步骤 15.平衡长期目标和短期的任务 16.从个人目标上升到共同目标 17.让下属参与目标的制定工作 18.要避免目标置换现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性!有效授权是一项重要的管理技巧

先说项目开发过程中团队人员的分工协作。 　　 一、人员安排 　　毕业至今的大部分项目都是独立完成，虽然也有和其他同事协作的时候，但自认为对团队协作的了解和认知都还有所欠缺。很清楚团队协作的重要性，但尚未有很好的机会在相对成熟的团队中锻炼实践。 　　先抛开 软件开发 团队中人员的具体安排不讲，单纯的看软件开发工作的分工。在上面设想的开发架构中，宏观上可将一个项目划分为前端、程序、 数据库 三个模块。由此可推导出团队中需要的成员：美工、程序员和项目经理。 　　认为理想的软件开发团队由四个专业技能过硬的成员组成：一个美工，熟悉UI的设计并具备将效果图转换成前端页面的能力，也就是得同时精通PhotoShop、HTML、CSS、jQuery等前端知识；一个程序员，熟练掌握代码的编写重构；一个项目经理，具备 需求分析 的能力、数据库设计维护的能力、架构设计的能力、程序编写的能力、前端样式脚本编写的能力，最重要的是对业务流程有精准的把握；一个部门经理，和前三位不一样，部门经理只具备领导能力即可，他是兼职，不需要把全部时间投入到团队中。 　　大部分中小型项目可以由这样的四人团队完成，可如果项目较大，已经大大超出了四个人可完成的工作量，可以再加一个前端开发人员。也就是说两个前端开发者，一个负责UI设计，做出完整的效果图，这个人的设计功底应该比较强；一个负责将效果图转换成页面，并完成样式、脚本等的编写

近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？　　 　　外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。 一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。 　　 有出色的特长 　　做外企人，你要有Value（价值），人力资源部门招聘你，就是因为你有Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。 　　 有强烈的责任心 　　在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。 　　 有学习能力 　　外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误

原文来自：人人都是产品经理 https://mbd.baidu.com/newspage/data/landingsuper?context=%7B%22nid%22%3A%22news_10002953964499849174%22%7D&n_type=0&p_from=1 项目经理的日常究竟是怎么样的，项目经理应该如何管理自己的工作时间呢？ 个人觉得产品的工作可以分为这样几块： 目标与里程管理 内外沟通，资源把控 知识输出，领导力 视野与洞察管理 技能与思维提升 1-3是工作强相关，个人弱相关；4-5是工作弱相关，个人强相关。我一般1-3会分配70%的时间，4-5会分配30%的时间。 一、目标与里程管理 不管在大公司还是小公司，项目经理的重要使命即实现产品的既定目标。可能是战略目标也可能是商业目标。 作为项目经理，你必须要清楚的知道负责项目的目标是什么。接下来，你需要分析为了实现既定目标，你需要哪些资源，需要做些什么事情。而你们目前进展到了哪一步，到达了哪一个关键里程碑，关键里程碑的记录可以极大地提升团队士气，聚拢大家的关注力，从而使得整个团队劲儿往一处使。 具体到日常工作，就是每天应该关注数据指标，分析指标数据变化背后的原因，看下距离短期与长期目标的差距，以及近期需要注意的点，需要做的事情。从而再去推动对应的人员该做的事情，用数据来指导项目的发展。

团队应该如何安排QA 和测试工作？ 安排QA工作： （1）推动信息共享与沟通，在进行QA时我每天团队成员时刻保持沟通 （2）每一个人都为共同的目标而努力 （3）对于各自完成的部分充分授权和信任，再进行QA时，即便出现问题，也是对事不对 人，由项目经理理解项目的情况，协助成员甚至指导项目，比如识别风险，建议风险和问题的应对措施；能够根据规范和实践来修订PQA检查表 （4）每个人各司其职，对项目共同负责 （5）保持敏捷，对于可能出现的变化，团队成员一起实例，努力预期和适应变化 （6）积极查询项目参照样例和比较基准，辅导项目学习所有的经验，并在项目中识别改进机会，能够考虑到同类型项目，根据QA情况，PM努力总结经验，并开好团队QA总结例会，其他成员根据会议修改安排QA计划 （7）处理项目面临的优先改进机会，管理并提升用户/干系人的满意度， 积极与其他人合作 安排测试工作： 各司其职，各尽其责。 通过激发测试队员的积极性充分发挥各自潜能，并培养团队协作氛围增加团队精神，工作上步调一致，来最大程度的发挥团队效能。不同测试阶段采取不同测试策略，例如测试过程中出现定位效应、审丑疲劳和同化现象可采取交叉测试来规避;鼓励创新，不断变化测试方法来提升测试效率;尽量让每个人做不同的事情减少重叠和内耗，在专长上面要有互补性，充分发挥各自特长。 小组成员：徐永健，方敏，方星晨，杨波，葛兴杰 来源：