团队与领导力健康检查 | 体检表

在此博客文章中，我想分享一个强大的工具Leadership Health Check。这将帮助您的管理团队变得更强大，并为积极的服务型领导团队揭示改进机会，从而更好地赋能您所支持的敏捷团队。

首先，让我们从头开始。

在敏捷教练的工具箱中，我最喜欢的一项练习是在Spotify工作期间学到的 Squad Health Check （中文版：https://www.bobjiang.com/posts/blog/sqad_health_check_model.html）。这是一种以回顾的形式进行自我评估的研讨会。在会上，团队表达自己在各种主题上的感受，例如协作，交付的价值，影响力，获得组织的支持等。结果会生成对团队和领导力的洞见及改进措施。我喜欢这个工具，因为它是加强自组织，组织文化和持续学习的非常棒的工具。

一年多以前，我和Spotify 的一位同事Georgiana Laura Levinta为我们的tribe创建了领导力健康检查（tribe是Spotify的半自治部门，由4-8个团队组成，有一组专门的leader和经理）（更多有关tribe可以参考 https://www.bobjiang.com/posts/blog/scaling-agile-spotify-with-tribes-squads-chapters-guilds.html）。

我和Geo受到了Squad Health Check的启发，采用这种做法帮助tribe的管理者自我评估他们向tribe内的squad提供积极支持的领导能力，并讨论他们如何作为一个团队进行改进，以提供更好的支持。

从那时起，我和Casumo客户一起基于他们的背景、文化和信仰采用了这一方法。我们已经在公司的领导团队以及tribe级别（半自治部门）实践了几次，获得了巨大的成功和价值。我相信 Team Health Check和 Leadership Health Check都非常强大；因此，我想将它们推荐到更广泛的敏捷社区，希望更多的组织会发现它们的价值，或者至少受到他们的启发，然后进行完全不同的尝试。

如果您不想了解团队和领导力健康检查背后的起源和思考，而只是来这里下载研讨会材料，请关注本公众号回复"检查表"获取下载地址。

团队健康度检查表

（Spotify的 Suard Health Check）

起源

Spotify的Suard Health Check的第一个版本看起来与今天的版本有很大不同。它提出了诸如"您有产品负责人PO吗？"，"您有敏捷教练的支持吗？"和"发布容易吗？" 之类的问题。随着这些组织上的痛点（例如，并非所有的团队都有PO）逐渐消失，该调查逐渐发展为更加关注自组织，团队合作，可持续流程和任务明确性（见右侧示例）。

这种形式在Spotify内部迅速传播开来，越来越多的团队和tribe'使用这个。如今，这已成为许多组织中根深蒂固的习惯。团队每年进行两次到四次check。当每个tribe根据其背景和需求采用它并与其他tribe共享其版本时，该工具得到不断发展。

The Team Health Check

我在这篇博客文章中分享的 Team Health Check的灵感来自Spotify的 Squad Health Check。通过与其他客户的合作，我对其进行了改进，使其更加通用。

现在对各种主题和评论的阐述，试图嵌入呈现一些著作的思考和研究：如 Christopher Avery的Teamwork is an Individual Skill ， J. Richard Hackman的 Leading Teams ，Daniel H. Pink,的 Drive ， Stanley McChrystal的 Team of Teams ， Patrick Lencioni的 Google's Aristotle Project和The Five Dysfunctions of a Team ，还有甚多其他书籍和敏捷领袖的思想研究。

The Team Health Check 包含大约12个主题。对于每个主题，都有绿色和红色的说明。绿色表示可观察到的健康或积极的案例。红色表示不健康或不良案例。这里有两个例子：

1）团队自组织

绿色：我认为我们可以操纵并打造自己的计划和命运。我们共同决定我们的工作方式。
红色：总是有人在做主。我不清楚我们能决定什么和不能决定什么。

2）反馈

绿色：我们给出积极的表扬，但也会对彼此的低效行为提供建设性的反馈。
红色：我们很少互相表扬，也不会因不负责任的行为或违反我们的工作协议而互相反馈。

采用团队健康检查

如果你要在你的组织中与团队一起实践" Team Health Check"，我强烈建议你基于组织的文化和背景进行修改采用，并决定模板中哪些可以保留。我相信这是一次伟大的领导力实践。定义主题和声明所面临的挑战迫使你们作为领导者聚焦在你们渴望建立的文化，想要看到的行为以及预期的与领导力和组织期望达成共识的成员。

由于团队可能每年进行几次健康检查，因此在某种程度上这可以作为您所追求的目标教育，并且在某种意义上成为团队的权利清单。如果他们每次都收获了问题，每次都感到有能力操纵和打造计划和命运，他们便找到了应该的方式。如果被问及他们是否有时间提前思考和尝试，则意味着应该允许他们有足够的时间来这样做。等等。

价值

以我的经验，每年与团队进行两次到四次 Team Health Check，你将收获：

更加了解团队的水平，状态，挑战和机遇。
触发每个团队关于其当前健康状况的定性讨论。
与良好的回顾一样，在团队内部产生改进措施。
向领导层揭示他们需要以何种方式改善为服务型领导，或以何种方式可以提供额外的支持赋能团队
传达对期望行为（例如协作，反馈，完整性）的预期，同样应该允许团队表达对组织领导力的期望（支持，信任，参与，与目标的联系以及原因）。

它不是进行比较的工具！

如果您作为团队成员害怕或注意到，自我评估的结果已被管理层用来比较不同团队有多"好"--那么不要在团队之外分享您的结果！与其他任何回顾会形式一样，将其用作产生见解（洞见），讨论和行动的工具。分享行动，结果，而不是讨论本身。

如果您是经理，想使用该工具评估团队的"敏捷成熟度"，效能或在团队之间进行比较-请勿这么做！答案将非常主观，去反映每个团队的具体情况和挑战。如果想评估的话，实践的结果可以表明您在为团队提供支持方面做得怎样。这不是衡量团队表现的如何，而是衡量您作为领导者的表现如何。

领导力健康检查表

领导力健康检查的目的与团队健康检查的目的相同，可以自我评估我们在各个领域的团队感觉如何，并揭示我们如何改善协作和交付的价值。在这种情况下，团队是一组敏捷团队的经理和领导者。我们提供的价值是我们为团队提供的支持，以及我们为帮助团队为用户和利益相关者提供价值所做的工作。

领导力健康检查的由来

（领导健康检查练习投票的结果）

正如我在本文开头所提到的，领导力健康检查的第一版是与Spotify的同事Georgiana Laura Levinta共同开发的。Georgiana还写了一篇有关该工具创建的Spotify内部博客文章。希望有一天它将在Spotify的官方博客上发布。

我在这里共享的版本是我与当前客户端Casumo一起运行的版本。它引发了有关敏捷环境中领导力的大量讨论。它凝聚了领导团队，激发了行动和变化，以进一步改善他们支持团队的方式。

实践证明，它对于公司的领导团队（由CEO，CTO，CFO等组成）以及部门级领导均有效。研讨会产生了见识，并指导领导团队确定下一步的工作重点。

专为管理/领导团队设计

该领导健康检查承认领导者/管理者团队不同于紧密结合起来，推出产品或者提供服务的团队。他们可能不会为实现短期目标而协作，将他们团结在一起的是他们所提供的服务：提供支持，指导，指引和团队可以在其中蓬勃发展和脱颖而出的环境。为了有效地做到这一点，他们需要将自己视为一个团队，并与价值观和长期战略保持一致，就如何做出决定以及什么构成良好的领导达成共识。

其中一些主题与团队健康检查的主题相同，例如信任与安全，可靠性，持续改进和反馈。其他是领导力健康检查特有的，例如文化与价值观，愿景与方向，服务型领导力和透明度。

采用领导力健康检查

我的建议与团队健康检查的建议相同，如果您要在部门或公司中运用"领导者健康检查"，我强烈建议基于文化和信任的基础将其用在检查领导力水平上。

在一组主题和声明上达成一致是一项很棒的练习，并且很可能会引发大量艰难而健康的讨论，迫使您调整并决定对您而言重要的事情。例如，您认为自己是一个团队还是一个松散的一组人？您相信包容性的决策还是明确的决策？您对这些问题的立场应反映在健康检查中。

实践社区健康检查

这是一个惊喜奖励。当我与客户一起工作时，我接触了高端人才。人才在他们的组织是一组具备相同信仰和能力的人，有时也被称为实践社区。在Spotify这是分队（Chapter）。我们开发了健康检查，其主题针对实践社区成员彼此之间的需求进行了调整。他们通常不像团队那样朝着一个共同的目标努力，但是他们确实共享其他需求，例如知识共享，帮助，与某些长期战略保持一致等等。

主题和声明未经过修饰，也没有经过许多次改进（如果有的话）。但是，如果需要，可以关注本公众号回复"检查表"下载。也许您可以将其用作灵感来源。

引导

我以几乎完全相同的方式引导团队和领导力检查。我通常计划90分钟的会议，并为研讨会作如下安排：

1）欢迎-- 5分钟

研讨会的目的及其结构的说明。我强调自我评估的方式，是一种回顾的形式，而不是从任何客观角度衡量我们作为一个团队的好坏的方法。

2）自我评估-15分钟

对于每个主题，我要求某人大声朗读主题，绿色和红色声明。然后每个人投票。如果您认为绿色最能说明事情的发展，请投绿色票。如果您认为红色最能说明事情的发展，请选择红色。如果您同时看到绿色和红色示例，或者认为事物既不是绿色也不是红色，则将其投票为黄色。收集投票，然后进入下一个主题，请下一个人大声朗读，依此类推。

注意：在一起做这件事时，我要求人们用绿色，黄色或红色的便利贴来投票。然后，我收集便签纸并将其放在白板上。在与远程成员一起为研讨会提供便利时，我准备了一个Google Spreadsheet，然后请与会人员对文档进行投票。在下面的屏幕快照中，您可以同时看到团队成员的投票以及在第4步之后的讨论中捕获的评论。

3）反思-- 5分钟

我要求大家简短地评论并反思总体结果。- 5分钟

4）探寻改进措施-- 45分钟

找到并讨论最有趣的结果。可能是投票最多的红色话题，或者是投票范围最广的绿色，黄色，红色话题，我们对该话题的看法截然不同。我试图促进讨论，以便提出建议和决定并采取行动。

5）摘要-- 5分钟

重复商定的行动要点及责任人。

确保分配了某人来记录并共享结果。

6）结束-- 5分钟

结束环节。我通常请每个人简短地评论"您认为对于我们团队来说，最重要的讨论或行动是什么？"

常见问题

**问：为了使答案更全面，此练习是否需要团队成员之间的信任？ **

是。但是我也相信做这样的练习可以建立信任。随着团队成员认识到这不是评估他们的工具，而是帮助他们自己变得更强大的工具，答案将更加诚实。结果，随后的讨论产生了更深刻的见解以及更具影响力的行动和变化。

问：一个部门汇总几个团队的团队健康检查结果没有价值吗？

当然。如果您作为领导者想查看模式和趋势，以了解应该将精力集中在哪里，那么这将非常有价值。上图显示了Spotify中的真实示例。例如，这有助于领导者和团队确定工作的优先级，以使其易于发布。第4小队是在两周前成立的，所以他们的自我意识可能真的很低，因为一切看上去都很绿色。第2小队似乎在挣扎很多。因此，这两个小队得到了额外的支持和照顾。

问：但是我真的很想用它来比较不同团队的表现。我为什么不能？

不，你不能！有几个原因。这是一种自我评估，因此结果会从团队的个人角度揭示团队的敬业精神。一个小队可能会觉得他们的移动速度非常快，而另一个小队却非常缓慢，即使它们都以每周一次的节奏进行释放。每个团队的背景和挑战差异很大。一个团队可能将每日更新发布到网站，而另一个团队则在许多外部依赖项下苦苦挣扎。一个团队可能很大，另一个可能很小。等等。

如果您将其用于比较，甚至可能用于决定要奖励的团队，那么团队会清楚这一点，并开始以不诚实的答案来计算结果，以"看起来不错"。

问：结果应该共享吗？

我坚信透明度，所以如果您问我-是的。不过，我的建议是仅分享结果并商定行动，而不是由谁对每个主题投票。透明并共享结果可以建立信任，实现跨团队学习并培养责任感。

问：我觉得有些问题太含糊，太开放，将其划分为更多的问题并缩小范围会怎样？

当然可以。如果这些问题不能引发良好的讨论不能提供有用的见解，请尝试其他问题。但是我的建议是提出的问题不要超过十二至十四个。如果添加一个，也许应该删除另一个。问：为了节省时间，我是否应该在研讨会之前发送问题并请人们投票？

也许这是一个很大的群体，例如大于10人。否则，我觉得在研讨会中一起做起来会更加有乐趣和参与感。