绩效管理:软件开发团队的非物质激励机制

非 Y 不嫁゛ 提交于 2020-02-26 16:27:13

作者:陈勇

出处:blog.csdn.net/cheny_com

 

IT人士要想被激励起来,除了可以用薪酬之外,其实还有很多办法。比如笔者刚刚毕业的时候,曾经彻夜编制一个软件长达5个月,原因是自己居然有一台专属的486电脑;而数年后我一个同事会在中午一边吃饭一边编程,是因为他独自负责一个至关重要的模块……很多人身边都因为各种不同的原因发现神奇的被激励的人,这些激励机制有哪些可遵循的规律呢?

我02年左右曾经读过一本麦克康奈尔(当时人称美国几大GURU之一,《完美编程Code Complete》也是其作品)的《快速软件开发》,里边曾有一章节提及软件团队的激励问题,其大致将人分为两种:团队领导和团队队员,两者排序后的主要非物质激励因素包括(凭印象有出入):

团队领导       团队队员

 

责任感             成就感

……                 个人生活

成就感             成为技术主管的机会

个人生活         责任感

……                 ……

这里可以看出两者差异很大,应区别对待。下面对几种激励因素略加讨论。

 

1. 成就感

基本成就感是:我到底参加了什么项目?如果这个项目“很棒”,则无论新人自身的工作好坏,都处于被激励的状态。

深层成就感则是:在这个项目中,我起到了什么作用?这是常常被忽视的一点。01年的时候我曾经有一个下属,被我安排“开发一个界面框架,左侧是一个树,右侧是列表,下面是具体内容。我正为其建立底层Model,日后集成。”。我的上级领导来对我说:“我感觉他工作很无精打采啊,他知道自己在做什么吗?”我就描述了一遍我的安排,领导说:“不,你必须告诉他他开发的产品有何功能”。于是,这个安排变成:“你正在开发我们数字电视系统13个进程的控制台,我们需要知道有哪些进程在跑,并能修改配置和重新启动这些进程。”“原来这是个中心指挥软件!”从此他的工作状态变得兴奋多了。

我猜想这是因为每个人都希望描述给自己的同学说:“我在做数字电视系统的控制台”,而不是“我负责做界面的,左边……”。因此,每个队员都应该理解自己工作的客户价值所在,并以此为荣。

 

2. 成为技术主管的机会

基本机会:也就是那种“独当一面”的感觉。

深层机会:带领一个小团队,或至少有一个助手,那怕只有一个。高级程序员虽然多数鄙视新手的笨手笨脚,但也不愿意做杂事,小型团队就创造了消除杂事外加成为技术主管的机会。

 

3. 个人生活

我所在的一家公司拥有一个专门的乒乓球室,对于新来者而言相当新奇,是一个认识大家的很好的地方。

 

4. 责任感

责任感是选择团队领导的首要因素之一。

为什么经常说“领导是给员工打杂的”?因为团队中总是有一些工作未被设计直接的激励,或者因为历史问题成为烂摊子,或者被更高层领导过度压缩成为无人敢接的任务,或很没有成就感的某事……团队领导必须能主动处理这些事物,从而达成项目的整体成功。而激励他这样做的就是责任感。

 

与1个项目经理+12个成员这种完全扁平的团队相比,139团队(另有博文详述)对于成就感、成为技术主管的机会、责任感方面有所促进,是一种利于员工健康成长和有效激励的团队模型,请参考其相关文章。

 

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