所有的经济调整期，同时也是进行人才调整的好机会。而在这场人才调整中，苏宁已取得先机。
作者 | 薄冬梅
编辑 | 刘 煜
领导者的责任是什么？美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇的答案是“寻找最好的员工”。
“我观念中的领导艺术是什么？”他回答道，“它只是跟人有关，只是要最优秀的员工。没有最好的运动员，你就不会有最好的体操队、排球队或橄榄球队。”
将人力资本放在发展首位的苏宁，显然懂得领导的艺术。张近东曾提出了“敬业、专业、事业”的用人三原则，想找到敬业、专业，把工作当成事业来做的事业经理人。
当前零售行业正在经受着深刻的变革，在电商倡导数年的价格效率提升之后，全行业迎来了价值效率提升。而价值效率的提升与人，尤其是消费者的体验有关，与技术相比，这场变革的主角显然是“人”——可以说，这同时也是有关“人”的效率提升，毕竟只有人了解人，也只有人能够知道怎么让企业更好地服务人。
站在2020年的重要关口，在内部将“人”放在首位的苏宁，也将自己对“人”的理解向外释放出来。它在人才的激励与任用上，有着怎样前沿的思考与探索？
01
“一次表彰大会”
1月21日，一年一度的苏宁表彰大会上，牛铁生收获颇丰。
“我到现在都还记得我第一家店开业，两天的销售额就几乎把一整年的租金都赚回来了。”站在领奖台上，他难掩激动。
牛铁生获优秀合作伙伴
两年前，在传统手机零售业摸爬滚打20年的他，回到自己的家乡河北省廊坊市渠口镇，成为苏宁零售云的首批县镇门店店主之一。
两年间，他的家乡创业之路同苏宁零售云一起，一起摸索，一起成长。如今的他，名下已有三家零售云门店，其中一家门店的年销售额达到了近700万元。2019年，他更是参与到零售云门店的升级之中，社群运营45天拉新破万，他本人也成了一名总裁推客。
“自从加入了零售云，我感觉我有了靠山了，做生意心里更踏实了！”这是作为合作伙伴的牛铁生的真情实感。
在当天的表彰大会上，还有很多人像他一样激动，一样心怀感恩，甚至有过之而无不及。据一点财经了解，表彰大会设置了28类个人和团队奖项，覆盖了全产业、全体系、全层级，从吃苦耐劳、激情敬业的基层员工，到不畏挑战、攻坚克难的创新者，再到追求卓越、奋斗向前的事业经理人。
从高管到基层，从家电到家居、物流乃至投资等部门，苏宁看到了每个环节、每个领域人才的付出，并为此奖励他们，激励他们。
2019年，对苏宁来说，是收获的一年，也是它在智慧零售上快速奔跑的一年。在这一年，它先后将家乐福中国、万达百货收入囊中，实现线上线下更广泛的零售全场景覆盖；通过收购OK便利店以及门店拓展，苏宁小店门店几乎遍布全国，且经营模式在一番探索后正在迭代……
2019年12月31日，就在2019年结束的尾声，苏宁集团董事长张近东发表了一封新年全员信，这封兼具回顾与鼓舞之意的信以“行稳致远，进而有为”为题。
“国内外形势错综复杂，消费市场竞争激烈，挑战和机遇双重叠加的发展环境背后，每一项成就的取得都需要更多付出，也终将被赋予深刻的含义，镌刻在时代长河。”如张近东所说，在行业调整时“行稳”的苏宁，成就取得的背后，正是这一个又一个苏宁人。
据张近东介绍，苏宁的人才队伍建设呈现出年轻化、专业化两个趋势：苏宁总裁中有20%是80后，总经理中有30%是85后，同时部分95后也已进入到小团队负责人的梯队中；2019年引进中高层人才300余人，涌现各类达人400余人。
因此，在接下来的2020年，深化智慧零售变革的苏宁，将继续在人才方面的投入。
张近东表示，2020年苏宁将加大年轻干部的培养任用和专业人才的引进。在事业部和大区负责人层面，85后干部占比要突破50%；在小团队负责人层面要持续提升90后干部的占比，部门负责人层面要推动一批95后的凸显。
另一方面，它将加大对于技术人才以及1200工程人才的引进。
“人才是苏宁最宝贵的财富”，张近东在这次会议上总结道。
02
“不惜一切代价留住人才”
“决定一个企业盛衰的因素包括资金、技术、企业战略等等，这些因素固然重要，然而比这些更重要的是人。”早在2018年年终总结时，张近东就为苏宁的发展找到了因。
当然，这个“因”他早已找到。从一个街边空调销售门店，家电专营，全国连锁品牌，再到线上线下全渠道，以及囊括家电、母婴、百货、便利店、电商、家居、生鲜等多品类、多业态在内的零售品牌，苏宁一路的发展背后都有人才的影子。
早在1993年，还没有开启连锁发展时，苏宁就启动了大学生引进计划，当前苏宁的不少总裁、事业部负责人来源于这一计划；2002年，当苏宁计划将连锁网络铺向全国时，它在全国招聘了1200多名应届毕业生，这就是后来又被称为“董事长工程”的“1200工程”。
如今，在这场智慧零售变革中，人才仍是苏宁的重中之重。
这从苏宁近年来的股权激烈计划上就能够看出，毕竟张近东曾强调，“要不惜一切代价留住人才、爱护人才、尊重人才，始终坚持专业化、年轻化、知识化的人才发展方针”。
2018年，在上一个10亿员工持股计划推出两年后，苏宁再次出台第三期员工持股计划，将10亿股权激励给1600名苏宁员工；2019年，苏宁易购第一期股权激励兑现，总部近千套1200公寓投入使用，累计700多人享受到员工购房贷款。
张近东明白，要把一个苏宁裂变成数以万计的苏宁，让更多的员工成为老板，“员工富集团才能强，员工生活好集团才能跑得快，员工福利也是集团的发展竞争力”。
确实，对所有持续成长的企业来说，人才的激励是必不可少的内容。如今在电信、手机等多个领域叱咤的华为，秘诀之一正是高于行业一般水平的薪酬，以及大胆的股权激励。
一直没有上市却被列为中国最大民营企业之一的华为，所有股权均由员工持有，以奖励奋斗者。“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，在回顾华为早期奋斗史时，华为人力资源总裁吕克曾将其作为华为发展的要义之一。
2020年，作为自身第三个十年的收官之年，苏宁在人才储备与激励方面更为积极。
1月21日，张近东首度宣布推出了“2020计划”：2020年引进不少于20位的行业顶尖人才，支撑集团战略的落地，引领核心业务的发展。
同时，他也公布了一系列激励机制，并表示，2020年苏宁将聚焦事业合伙人、利润分成和终端合伙人三层激励体系的建设：高层，通过股权激励发展事业合伙人；中层，试点虚拟股权推进利润分成；终端团队，要全面推广合伙人制度。
03
“大胆任用是最好的培养”
2019年年初，苏宁给出了人才扩招计划。当时，它的智慧零售战略正在紧要关头，苏宁小店拓展，门店数据化与智能化改造等都正在如火如荼地铺开。
实际上，苏宁的人才计划重点并不在于数字，而在于一个又一个数字背后所蕴藏的可能性——当然，可能性实现的前提是人才恰在其位，如张近东所说，“大胆任用是最好的培养”。
无论是传统企业还是新式企业，都正在发生着这样的组织架构变革：与熬资历相比，它们更关注“人”本身，一个初出茅庐的毕业生，也许会因为一个点子、一项技术而成为领导。
传统企业中，海尔、美的等都在进行这样的变革，将直接接触用户的产品研发团队与流程打散，以一个又一个创客或者小团队的形式来进行产品开发与销售，生产、技术、市场营销等作为中后台为其提供支撑。
与之相类，杰克·韦尔奇曾推出一项“倾力解决”计划，目的是集中一个企业内外、上下各方面的智慧。
“我们想让每一个人都有发言权，我们需要每一个人的想法。现在，不再是某个人驾驶着船引导前进，而是某个人与大家团结在一起，倾力驾驶这艘船。” 被人誉为“全球第一CEO”、“21世纪最受尊敬CEO”的杰克·韦尔奇，早已看到了“人才”个体的可能性。
在内部，苏宁也搭建了一个面向员工的自主发展平台，采用化繁为简的分解方式转变管理思路，将事业部公司化，进一步减小经营单元，把万亿大目标分解成无数个小目标，并落实到小团队中的一个又一个苏宁人身上。
最终，通过一个又一个人才的“微创新”，苏宁实现了整体目标的“大跨越”，比如早期的“免费贴膜”，这一后来推广到全国的营销事件就是由苏宁的两名基层员工提出。
“无论是新人、老人、年轻人，只要能够融入苏宁，认同苏宁文化；不做抱怨者和旁观者，发扬主人翁的精神，发现问题、解决问题，和苏宁一起共创事业、共担责任的，我们同样培养、同样重用”，张近东曾如此表示。
正是这样对人才的开放态度，为苏宁的智慧零售提供了更多可能，这就是苏宁正在小店、物流等领域探索的终端合伙人模式。
以苏宁小店为例，在经过第一阶段的快速拓展之后，苏宁小店已经具备一定规模，而在规模扩张的同时，苏宁小店当前也在进行效率提升。
据一点财经了解，去年7月，苏宁小店试行合伙人制度，并在8月大规模普及。这一制度的要点是苏宁将门店的所有权、经营权分离，给予合伙人一定劳务费，由其负责运营，最终多劳多得。
面对新入职员工有关未来的提问，张近东曾回答说：“这个问题应该给你们，是你们能做成什么样？我希望是坐在你们的顺风车上面，你们是驾驶员。”
现在，在千千万万“驾驶员”的引领下，苏宁正在自己的智慧零售道路上一路向前。
04
结语
被有的企业形容为“活下去”的2019，终于过去。回望2019，一场有关人才的调整正在进行！
网易、腾讯、滴滴、京东、KEEP……在这一年，频有裁员消息传出，有的回应是“合理调整”，有的涉及中层。在裁员的同时，我们也看到调整背后所蕴藏的能量，在奥迪、奔驰、宝马等全球车企大裁员的同时，它们也在招聘更多与新能源、智能化、物联网等领域人才。
在奔流不息的时代洪流里，总有一些人能够逆流而上。2019年初，苏宁抛出了人才扩招计划；今年年初，它再次给出了有关人才引进的“2020计划”，计划引进20位以上行业顶尖人才。
所有的经济调整期，同时也是进行人才调整的好机会。而在这场人才调整中，苏宁已取得先机。
来源：CSDN
作者：yidiancaijing
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