根据两天的学习对OKR进行一个总结。
1、OKR的本质是目标管理。
公司制定公司的战略目标，需要全体员工都能够聚焦到这个目标上来并且形成最大的合力。公司制定公司层面的OKR，然后员工根据公司的目标，设定能够为公司带来最大impact的目标。目标必须有挑战。
OKR是让员工在工作中始终能够专注于最终目标的工具。
OKR是对象目标，而不是指令。指令在流水线下运行良好，但是在创造性工作中无能为力。这也是KPI为什么在软件类公司被反对的原因。
2、目标设定不是由上级分配，而是有个人或者tech lead根据公司目标提出。tech lead制定团队OKR，个人制定个人的OKR。
3、OKR必须是量化的。目标可以是没有量化，但是key result要量化。
比如：
Objective 目标：招募更多的司机
• 所有地区的司机基数提升20%
• 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时
4、OKR必须是有挑战的目标。如果季度末百分之百完成目标，则目标定的过低了，如果低于0.4，则要反思目标是否有存在的必要。分数低并不是说工作失败，而是能够让我们明确这个目标不重要或者我们能发现我们在这里存在问题。分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。
5、不要将OKR用于考核。如果依据OKR进行考核，则在员工下次制定目标的时候就会降低难度，然后管理者就会自己为下属制定OKR，然后OKR就变成了KPI。
6、O的个数不要太多，2~3个最佳，不要超过5个。每个O最多4个KRs。
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来源：CSDN
作者：常高伟
链接：https://blog.csdn.net/chgaowei/article/details/50699598