okr

OKR的基本概念 OKR（Objectives and Key Results目标与关键结果）是关于目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。它是一套开源系统，组织可以在遵循其基本思想和原则的基础上，进行自定义。它源自1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法（英特尔公司的目标管理系统）。 OKR是结构化的目标设定系统用OKR方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标=O（想要什么？）＋KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）。在《这就是OKR》一书中，约翰·杜尔介绍了他在人生中做的第一个OKR： O：展示8080处理器的卓越性能（与摩托罗拉6800相比） KR1：编写5个基准程序。 KR2：开发1个样本。 KR3：为现场人员编制销售培训材料。 KR4：与3位客户联系，证明材料可以使用。 这就是用OKR设定的目标的标准结构：O＋KRs。 目标和关键结果，不是随意的结合，而是具有严谨逻辑关系的构成。通常我们可以用a.m.b（as measured by，强调衡量）来表达。这是由谷歌公司的比尔·达维多所贡献的，它曾是“粉碎行动”的负责人[1]。“I will achieve（Objective），as

OKR的基本概念 OKR（Objectives and Key Results目标与关键结果）是关于目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。它是一套开源系统，组织可以在遵循其基本思想和原则的基础上，进行自定义。它源自1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法（英特尔公司的目标管理系统）。 OKR是结构化的目标设定系统用OKR方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标=O（想要什么？）＋KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）。在《这就是OKR》一书中，约翰·杜尔介绍了他在人生中做的第一个OKR： O：展示8080处理器的卓越性能（与摩托罗拉6800相比） KR1：编写5个基准程序。 KR2：开发1个样本。 KR3：为现场人员编制销售培训材料。 KR4：与3位客户联系，证明材料可以使用。 这就是用OKR设定的目标的标准结构：O＋KRs。 目标和关键结果，不是随意的结合，而是具有严谨逻辑关系的构成。通常我们可以用a.m.b（as measured by，强调衡量）来表达。这是由谷歌公司的比尔·达维多所贡献的，它曾是“粉碎行动”的负责人[1]。“I will achieve（Objective），as

OKR的基本概念 OKR（Objectives and Key Results目标与关键结果）是关于目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。它是一套开源系统，组织可以在遵循其基本思想和原则的基础上，进行自定义。它源自1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法（英特尔公司的目标管理系统）。 OKR是结构化的目标设定系统用OKR方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标=O（想要什么？）＋KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）。在《这就是OKR》一书中，约翰·杜尔介绍了他在人生中做的第一个OKR： O：展示8080处理器的卓越性能（与摩托罗拉6800相比） KR1：编写5个基准程序。 KR2：开发1个样本。 KR3：为现场人员编制销售培训材料。 KR4：与3位客户联系，证明材料可以使用。 这就是用OKR设定的目标的标准结构：O＋KRs。 目标和关键结果，不是随意的结合，而是具有严谨逻辑关系的构成。通常我们可以用a.m.b（as measured by，强调衡量）来表达。这是由谷歌公司的比尔·达维多所贡献的，它曾是“粉碎行动”的负责人[1]。“I will achieve（Objective），as

每到当下，各大公司都为流量冲关沸沸扬扬，作为一直在提用户体验的互联网，系统里却充斥着视用户体验于不顾的弹框和提示，这背后的罪恶之手不得不归结于一个传统制度--KPI考核。 一、什么是KPI KPI（Key Performance Indicator)作为衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是企业绩效计划的重要组成部分。 可以方便的把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 由此可见，KPI考核是自上而下的目标考核制度，非常有利于企业战略的执行。如果企业领导人非常清楚企业的发展目标和方向，更需要的是员工执行力，那么自上而下的KPI有利于高效组织，逐级履行职责并完成任务，推进最终目标达成。当企业发展到行业或者领域尖端，或行业本身依赖于创新、创意、创造，没有可跟随的目标和方向，需要企业自己探索，那么这套严格的考核方式则会限制企业的创造力发展。 二、KPI所带来的弊端 1、为考核而考核 有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI 都处于达成状态，考核流于形式。 2、创新力的缺失 KPI是预先制定的，契约式的，不应变更的，但创新的结果却是未知的，是创新都可能遭遇失败。在企业唯指标考核的情况

「 OKR 」现在非常的火爆，很多公司都在使用，不仅国外的 Google、英特尔等大公司在用，国内的一线知名互联网企业今日头条和一些创业团队也都在使用。 那为什么「 OKR 」这么受欢迎呢，因为把它可以帮助团队 达成共识、加深信任、加强协同。 并且「 OKR 」这套方法，不仅可以帮助我们开展工作，还可以用它来管理个人生活。例如互联网大牛 吴军 就是固定使用「 OKR 」来管理他个人年度目标和计划的。 乘着假期，我也仔细读了两本关于「 OKR 」的书籍，《OKR工作法》、《这就是OKR》，好书，确实收益良多，方法很简单，但是确实很实用。所以接下来我也打算把「 OKR 」方法实践在我们的研发团队目标管理和我个人的年度计划中。 说了这么多「 OKR 」的好，那接下来就该详细的介绍一下它了。 本文在第三节还会重点讲一下，我们作为产品研发团队，应该怎么将「 OKR 」与「 Scrum 」进行深度结合，打造最完美的团队与项目。 一、什么是 OKR？ 「 OKR 」是一个标准化的目标管理的方法，其中 O 是指 Objectives 目标，KR 是指 Key Results 关键结果，即 目标与关键结果法，它是一套明确和跟踪目标以及其完成情况的管理方法，最初由英特尔公司发明，然后由Google公司发扬光大。 我们在公司或团队中，经常会制定目标，俗称 KPI ，它是一个自上而下安排的量化指标

17年10月下旬至11月，因团队需要改变考核方式以及更好的服务业务，Q4将尝试OKR的方式进行考核，故阅读了此书，有些想法与笔记。 OKR定义：OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。 OKR意在提升绩效，但如果只是简单的每个季度跟踪下你的结果，你不会得偿所愿。OKR代表了一种时间和精力上的承诺。以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；仔细确认结果达成情况；如有必要，持续休整现行战略和商业模式；结果导向。识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。 在组织内使用一致的OKR术语和概念。目标（objective）是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求。关键结果（key results）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。在制定OKR时，平衡好KR的达成难度和潜力激发两者间的关系，一方面要让KR足够挑战，以促使更多的智力贡献，同时又不至于让KR高不可攀，从而降低团队的士气。 劳动者对自己置业发展的期望：一个能持续学习的工作环境；一段有意义且目标明确的工作经验；一条动态且有价值的职业发展路径。 OKR带来的收益： 1、易于理解，增强了接受度和使用意愿； 2、更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力； 3、把精力聚焦在最重要的事情上； 4、通过公开透明促进跨部门间的横向一致性；

OKR和KPI https://www.jianshu.com/p/b2af9acbe6cf 前言 OKR和KPI对于大家应该都是耳熟能详的绩效考核方式，因为部门在推行OKR和360度绩效考核，我阅读完《OKR工作法》这本书后在组内也做了分享，结合我们小组的实践过程记录下自己的心得体会，我也非常赞同左耳朵耗子大大的观点: 绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。 OKR和KPI 更新历史 2019年07月12日 - 初稿 阅读原文 - https://wsgzao.github.io/post/okr/ 扩展阅读 SRE 和 DevOps - https://wsgzao.github.io/post/sre-vs-devops/ OKR和KPI的概念 OKR（Objectives and Key Results），目标与关键成果法。从概念上能看出，OKR 本身是一种目标管理方法，用以评价员工是否称职，并不是绩效考核工具，一般不和工资挂钩。 KPI（Key Performance Indicator），关键绩效指标。是一种衡量员工表现，以及管理公司整体绩效的工具，和员工收入直接关联。 OKR工作法 一句话讲清楚OKR核心：制定一个较长期的目标（Objective），并且将目标分解成为一些关键的结果（Key Results） 《OKR 工作法

【推荐】2019 Java 开发者跳槽指南.pdf(吐血整理) >>> OKR 是目标管理，目标追踪工具属于绩效管理的范畴。因此， OKR 绩效管理系统同样是有三个系统组成 : 目标系统，运行系统 ( 也可以叫目标跟踪系统 ) ，文化系统。 目标系统是企业和团队的发展方向，企业和团队的方向不一致，企业内部就会出现大量的内耗。企业或者团队如果方向不清晰，没有方向或者方向不统一就会如下图所示： 出现这种情况的团队，你可能会发现每个人都在努力，每个团队都很努力，每个人和每个人团队都在忙着他们自己认为正确的事情。结果企业却效率低下， , 效益可怜。为什么出现这种状况呢？这个可以从人性的角度去理解，人无论在什么状况下都会选择一种自己认为性价比最好的方式（也可以说是直观感觉最舒服的方式）存在。如果没有统一的方向约束，就会出现上图中红色的部分所表示的情景，每个团队都向自己最“舒服”的方向前进，结果公司必然就会不舒服，在这个过程中如果某管理人员，而不是公司制度想让一些团队或者个人不要沿着自己“舒服”的方向前进，那么这个团队一定会让这个管理人员不舒服。就算该管理人员管理技能高超，人际技能卓越，其中花费的时间，精力成本也会非常高，而且就算一时改变过来了，也很难持久，时间久了他们又会回到自己认为舒服的方向去。这也是一种典型的人治与法治的差别，人治靠的管理者个人，法治靠的公司的方向，制度和规定及其执行。

【推荐】2019 Java 开发者跳槽指南.pdf(吐血整理) >>> 在OKR导入初期，由于缺乏制定OKR的经验和技巧，通常会出现不知如何制定OKR、“0”与“KR”区分不清或颠倒、将“KR”做成任务清单等问题，制定出OKR的质量不高。同时由于OKR质量问题，直接影响后续OKR体系的实施，为后续OKR过程管理、结果评价等工作带来不必要的麻烦。针对这一问题，下面结合客户案例及笔者的咨询经验，就如何制定出高质量的OKR给出一些建议： 　　 一、如何写出高质量的目标“O” 　　首先要明确目标“O”的含义：目标“O”是对组织在一定时期内期望发展方向的一种定性描述，用通俗的话讲，就是“我们想做什么”。根据目标“O”的含义，我们总结出目标“O”的书写特点： 　　1、书写建议公式：方向性动词+动作对象，也就是说明“我们想做什么”。方向性的动词即带有方向性特征的动词，方向性动词能够更加清晰的表达出要改变的状态要求，举例如提高、改善、开创等。动作对象代表的事要做或发力的事项，举例如：产品的美观度等。根据书写公式编写出OKR即：提高产品外观美观度/提高客户对产品外观的满意度等。 　　2、目标是定性的描述：在书写目标时，只进行方向性的、定型的描述就可以。目标“O”指明的是方向，就像一个指南针，至于到底在既定的方向上需要或能够走多远，在“KR”中描述。如果实际操作过程中，目标“O”是一个数值

【推荐】2019 Java 开发者跳槽指南.pdf(吐血整理) >>> OKR有话说 OKR布道师 公众号：OKR有话说 178 人赞同了该回答 补充一个热乎乎的例子： 关于OKR与KPI的区别，讲的人太多了，我透过一个例子讲一个小点，这是Worktile OKR咨询团队昨天在某企业做培训时现场碰撞出来的结果，与各位进行分享。 某某公司CEO岗位的2019年KPI 利润额增长 30%/25%/20% 利润率提高 25%/20%/15% 那么，他的OKR中就不要提到KPI中的利润额了。 O：以创新思维或方法来进行营收破局 KR1：增值服务收入达到300亿 KR2：年收入增长300%的A岗人数达到50% KR3：诞生10个利润率达到50%以上的创新产品 KR4：开辟3个我们从未取得收入的商业模式 KR5：全员OKR 在中国，超过150人的公司，我认为没有KPI是不可能的，那么问题的关键就在于OKR和KPI如何并存，或如何配合。也许作为人力资源老大的你会说，不行，这样两套系统成本太大了。可是我会说，OKR其实跟你没有太大关系。 KPI是人力的事，业务线不用太关注，而OKR是业务的事，人力不用太关注 。 KPI是结果，OKR是某种路径。上述例子中的KPI是全年的，而OKR可能只是Q1的，在Q2也许这个CEO会停掉手头的OKR全部或部分业务，进入KR6-KR10的另外5种尝试。 其中