绩效考核管理

针对上篇博客《 项目绩效考核体系指标建设 》设计的项目管理中的绩效考核指标，设计成表格，更加可视化。或许对你有很大的参考意义。 1.绩效考核指标总表 项目绩效 考核标准设定规则 考核对象 考核标准 设计原则 考核权重 考核分值 项目立项 (1).项目总计划编写完善性、有效性； 考核对项目总规划能力 (2).项目风险计划编写完善性、有效性； 考核对项目风险规划能力 (3).项目沟通计划编写完善性、有效性； 考核对项目沟通规划能力 (4).项目实施计划编写完善性、有效性； 考核对项目实施规划能力 (5).甲方和乙方变更申请流程明确性； 规范约束甲、乙双方对变更的处理 (6).甲方和乙方问题升级流程明确性； 规范约束甲、乙双方对问题的处理 项目需求 (1).需求计划完善性、有效性、修改次数； 考核需求计划制定能力 (2).需求调研报告编写完善性、有效性； 考核需求调研成效及其精准度 (3).需求规格说明书完善性、有效性、修改次数； 考核需求说明书编写及其精准度 (4).需求规格说明书与客户真实需求的切合度； 考核需求满足需求程度 (5).需求规格说明书中需求范围和主要交付物明确性； 考核需求描述需求正确、准确性 (6).需求变更次数和高中低影响； 考核需求说明书编写及其精准度 (7).WBS拆解和制定的合理性； 考核需求拆解能力，对需求的把握度 项目设计 (1).设计计划编写完善性

前些天，有几个网友找我谈绩效考核的事，都是在绩效上被差评的朋友。在大致了解情况后，我发现他们感到沮丧和郁闷的原因，不全是自己没有做好事情，他们对于自己没有做好公司交给的事，一方面，持一些疑义，因为我很明显地感到他们和公司对一件是否做好的标准定义有误差，另一方面，他们对于自己的工作上的问题也承认。不过，让他们更多感到沮丧的原因则是，公司、经理或HR和他们的谈话，让他们感觉整个人都被完全否定了，甚至有一种被批斗的感觉。这个感觉实在是太糟糕了。 因为我也有相似的经历，所以，我想在这里写下一篇文章，谈谈自己的对一些绩效考核的感受。先放出我的两个观点： 1）制定目标和绩效，目的不是用来考核人的，而用来改善提高组织和人员业绩和效率的。 2）人是复杂的，人是有状态波动的，任何时候都不应该轻易否定人，绩效考核应该考核的是事情，而不是人。 我个人比较坚持的认为—— 绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。 然而现在的管理体制基本上都是打给人，而很多根本不擅长管理的经理和HR以及很多不会独立思考的吃瓜群众基本上都会把矛头指向个人，所以，当然会有开批斗会的感觉。 举几个例子 为了讲清楚我的上述观点，请让我先铺垫一下，先说几个例子吧。 苏步青同学在小学时成绩很糟糕，全班倒数第一。 华罗庚同学上学时数学还考不及格，要不是王维克老师的鼓励并让他爱上了数学，他可能也就完全埋没了。