绩效考核

项目绩效考核 目的： 工作业绩、态度以及能力评估，提高员工积极上进主动创新，平衡员工付出回报所得 等... 考核点： 1. 工作质量 （比重占个人考核的40%） 目的：引导每个团队成员保证自己负责的工作交付质量； 考核办法：任务数量、bug数量和实现程度； 2. 工作量 （比重占个人考核的20%） 目的：体现每个团队成员对交付产品的贡献程度； 考核办法：完成功能点数量，技术点难度； 3. 主动性 （比重占个人考核的20%） 目的：引导成员个体在团队中能进行主动地交流和沟通； 考核办法：团队评估； 4. 帮助团队 （比重占个人考核的10%） 目的：引导能够主动或乐于帮助团队的其他成员，共同对交付质量负责，避免出现“各扫门前雪”的状况； 考核办法：团队评估； 5. 自身成长 （比重占个人考核的10%） 目的：引导团队中的每个人不断提高自己，持续改进； 考核办法：团队评估； 来源： https://www.cnblogs.com/Javame/p/5891660.html

前些天，有几个网友找我谈绩效考核的事，都是在绩效上被差评的朋友。在大致了解情况后，我发现他们感到沮丧和郁闷的原因，不全是自己没有做好事情，他们对于自己没有做好公司交给的事，一方面，持一些疑义，因为我很明显地感到他们和公司对一件是否做好的标准定义有误差，另一方面，他们对于自己的工作上的问题也承认。不过，让他们更多感到沮丧的原因则是，公司、经理或HR和他们的谈话，让他们感觉整个人都被完全否定了，甚至有一种被批斗的感觉。这个感觉实在是太糟糕了。 因为我也有相似的经历，所以，我想在这里写下一篇文章，谈谈自己的对一些绩效考核的感受。先放出我的两个观点： 1）制定目标和绩效，目的不是用来考核人的，而用来改善提高组织和人员业绩和效率的。 2）人是复杂的，人是有状态波动的，任何时候都不应该轻易否定人，绩效考核应该考核的是事情，而不是人。 我个人比较坚持的认为—— 绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。 然而现在的管理体制基本上都是打给人，而很多根本不擅长管理的经理和HR以及很多不会独立思考的吃瓜群众基本上都会把矛头指向个人，所以，当然会有开批斗会的感觉。 举几个例子 为了讲清楚我的上述观点，请让我先铺垫一下，先说几个例子吧。 苏步青同学在小学时成绩很糟糕，全班倒数第一。 华罗庚同学上学时数学还考不及格，要不是王维克老师的鼓励并让他爱上了数学，他可能也就完全埋没了。