绩效奖金

今天看到篇年终奖的，转到这里，留存。 弄了一个礼拜，终于整理赶在2014年前搞清楚了各大互联网公司的年终奖，感谢积极的小伙伴们 提到年终奖貌似都很积极，个别不清楚的还去问了HR，不过毕竟不是所有信息都是通过HR了解到的，所以有个别不准的。见谅。 百度：百度offer上写得是14.6个月薪水，年中发0.6个月，年底发2个月，发稿前跟小伙伴确认了一下，年终奖是要算上公司绩效和个人绩效的，所以也不是固定的，不过上下浮动不大。话说2012年百度股票受到狙击，貌似有公司绩效都按0算了，后来有一部分人补上了，一部分没补，今年百度移动和搜索广告收入都不错，股价也稳步回升，相信不会再出现去年的情况。 阿里：去年阿里推出了一个月的集团奖励，我估计今年也差不多。按绩效最高的那一类年终奖达到9个月，所以薪水应该是16-21个月，没拿到16个月的貌似是混得比较惨，会被干掉的那种吧~话说今年阿里期权内部交易价好像跟去年差别不大，依然在25-30刀/股，内部对上市后暴富的期待貌似也没前两年那么热情高涨了。不过如果看机会，阿里肯定还是国内最好的选择之一，技术，薪水，氛围，都不错。 腾讯：北京的部门都是0-4个月年终奖，平均3个月，深圳的游戏部门和微信部门就不提了，必然是土豪，今年不同的项目组能发多少我们拭目以待，我会及时更新。 奇虎：12个月薪水，每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖

字体安装好了，数据也有了，做一个词语，看下招聘的hr承诺给大家都是什么样的福利 安装jieba pip install jieba 安装 wordcloud pip install wordcloud 下面上代码 import pandas as pd data = pd . read_csv ( "data_df.csv" , index_col = 0 ) data . info ( ) ''' <class 'pandas.core.frame.DataFrame'> Index: 450 entries, Java to java高级工程师 Data columns (total 12 columns): 1 450 non-null object 2 450 non-null object 3 450 non-null object 4 450 non-null object 5 450 non-null object 6 450 non-null object 7 450 non-null object 8 450 non-null object 9 399 non-null object 10 450 non-null object 11 435 non-null object 12 415 non-null object dtypes: object(12)

这是敏捷开发绩效管理的第四篇。（ 之一 ， 之二 ， 之三 ， 之四 ， 之五 ， 之六 ， 之七 ） 最近在看德鲁克的书，发现其中很明确地写着“企业的绩效只存在于外部，而企业内部只有成本”的概念和说法，下面结合敏捷开发团队的绩效考核展开谈谈。 敏捷开发有很多“外向型”思维，比如：关注客户价值，认为可交付的产品才是真正能表征工作进展的因素等等，但尚未直接与目标管理接轨。外向性思维可以防止部门间壁垒或踢皮球，而转而共同讨论对外交付价值，从下面的对比可以看出这点。 “内向型”绩效及其导向 进度：“各阶段按时完成率”会导致分析和设计人员草草结束工作，而将大量不确定工作推给开发人员；开发人员则如法炮制，把延期踢给测试人员。 质量：“千行代码缺陷率”会导致开发人员在很多“是否是缺陷”问题上与测试人员争执不下，另外一些次要的如使用不便、不直观等问题则被长期搁置。 成本：“与计划相比的人员超支率”会导致项目经理很不愿意接受变更，即使是那些显然能给客户带来巨大价值的。 功能：“需求规格中需求的完成比例”会导致开发组思维局限于当年编写需求规格时期的认识，而不能在整个漫长的开发过程中不断精化需求。 此外还有一些更可怕的数据，比如“每月生产的代码行数”“每月生产的功能点或故事点数”（这个很有迷惑性）“每月修改的缺陷数”等，都是不恰当的绩效。德鲁克“企业内部只有成本”的理念指出，无论是文档，代码

策略模式的定义是： 定义一系列的算法，把它们一个个封装起来，并且使它们可以相互替换。 很多公司的年终奖是根据员工的工资基数和年底绩效情况来发放的。例如，绩效为 S 的人年终奖有 4 倍工资，绩效为 A 的人年终奖有 3 倍工资，而绩效为 B 的人年终奖是 2 倍工资。假设财务部要求我们提供一段代码，来方便他们计算员工的年终奖。 var calculateBonus = function( performanceLevel, salary ){ 　　if ( performanceLevel === 'S' ){ 　　　　return salary * 4; 　　} 　　if ( performanceLevel === 'A' ){ 　　　　return salary * 3; 　　} 　　if ( performanceLevel === 'B' ){ 　　　　return salary * 2; 　　} }; calculateBonus( 'B', 20000 ); // 输出： 40000 calculateBonus( 'S', 6000 ); // 输出： 24000 calculateBonus 函数缺乏弹性，如果增加了一种新的绩效等级 C ，或者想把绩效 S 的奖金系数改为 5 ， 那我们必须深入 calculateBonus 函数的内部实现，这是违反开放 