2018年5月28日加入‘杭州才云科技有限公司’，6月9日参加了内部培训，才云CEO（张鑫）讲解了OKR和复盘方法论，感触颇深，故记录以待后续学习。
OKR(Objectives and Key Results)
1954年德鲁克出版《管理的实践》一书，在书中德鲁克提出一个划时代的管理概念――目标管理。德鲁克倡导，企业经营必须以目标为导向，以成果为标准，努力使组织和个人取得最佳业绩。德鲁克认为：先有目标，后有工作。（大家感兴趣可以多读一些德鲁克的书，整个20世纪企业管理的缩影）
目标管理有两个主要特点：
（1）重视成果
目标管理认为：
①每位企业管理者必须有明确的目标，而且其目标必须来源于企业整体目标；
②目标管理强调企业评价重点应放在工作成果上，着重强调员工所做出的实际贡献；
③目标的设置不仅要关注短期，更应该关注长期；
（2）强调员工的参与和自我管理
①员工目标的设定应该上下级高度参与，而不应由高层自上而下强制推行；
②目标管理强调员工的自我管理。目标管理的实施，由员工自己设置工作目标，通过员工自身监督与自我衡量，不断修正自己的行为，最终实现目标；
③强调自我评价：目标管理强调员工自己对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。
2、英特尔的OKR
格鲁夫曾任英特尔公司CEO，他成功地带领英特尔从一家存储器芯片制造商转型为全球微处理器领域的霸主。格鲁夫对德鲁克的MBO推崇备至，并将MBO引入英特尔。不过，格鲁夫对德鲁克的MBO做了一些修改，将其变成了今天我们绝大多数人所看到的框架。格鲁夫认为，一个成功的MBO系统需要回答下面两个基本问题：
（1）我们想去哪儿，我们的方向/目标是什么？
（2）我如何通过衡量以确保我走在正确的道路上？
第一个问题就是通常所说的目标（Objective），而第二个问题就是OKR中的另一组成部分关键成果（Key Results）。
格鲁夫认为，OKR应该做到以下几点：
（1）聚焦：OKR的宗旨是聚焦，需限定目标个数，OKR让大家把精力聚焦在少数真正重要的事情上。
（2）敏捷：OKR的考核周期更短，通常是季度甚至是月度。这样做的目的有两个：一是快速响应地外部环境变化，二是培育快速反馈的组织文化。
（3）员工自主：OKR目标设置应兼顾自上至下和自下而上两种方式，通过员工参与激发员工内在动力，提升积极性；
（4）挑战：目标应具有挑战性：即使员工（或组织）竭尽全力，也只能有一半的成功机会。
3、谷歌的OKR
后来，谷歌创始人佩奇和布林将英特尔的OKR引入谷歌，并且发扬光大。OKR因谷歌的成功应用而得以广泛传播。
以上选自：http://baijiahao.baidu.com/s?id=1581272223364379467&wfr=spider&for=pc
解读：
objectives：定性的，有目标的，清晰明确，比如：要考第一名，要拿到奖学金，要买房结婚，要当CTO；
KR：关键结果，定量的，比如：一年攒20w，一年读100本书等。
复盘方法论
此方法来源于围棋，围棋比赛结束后选手会进行复盘，还原真实场景，以期能够找到提升空间。后柳传志在联想广泛推广使用，并在企业中产生重大影响。
复盘方法：
OKR工作法 + 复盘思维 能够让自己更好的提升。